Peran SDM

Peranan Staf Dalam Proses Manajemen

Telah dikemukakan bahwa dalam organisasi bentuk lini dan staf ada dua kelompok tenaga kerja. Kelompok pertama adalah mereka yang tugas utamanya bersifat menterjemahkan tugas pokok menjadi aktivitas, sedang di pihak lain terdapat mereka yang tugasnya melakukan kegiatan-kegiatan penunjang demi lancarnya roda organisasi dan mekanisme kerjasama yang harmonise baik secara kwantitatif maupun kualitatif kedua kelompok ini mempunyai peranan penting dalam merealisasi tujuan organisasi.Secara efektif dan efisien. Sepintas lalu kelihatan seolah-olah karyawan lini lebih penting karena tugas meraka yang utama melaksanakan aktivitas penting untuk moraalisasi tujuan. Malah dianggap kadang-kadang bahwa tanpa karyawan. Staf tujuan dapat juga direalisasi, pandangan ini terutama dalam organisasi modern kurang tepat, walaupun sifat aktivitas karyawan staf nya penunjang kegiatan yang dilakukan olah karyawan lini akan tetapi peranan mereka dalam menciptakan efektivitas dan efisiensi sangat penting. Dengan bantuan karyawan staf organisasi dapat mendayagunakan resources yang dimiliki perusahaan secara optimum karena mereka dapat melihat berbagai kemungkinan, pendidikan dan pengalaman mereka memungkinkan memilih kesempatan yang terbaik.

Keputusan-koputusan yang diambil oleh berbagai eselon pemimpin dalam organisasi tentu mempunyai bobot yang berbeda-beda pule. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka semakin besar keputusan yang diambilnya meskipun sering bobot dari keputusan tersebut bersifat umum dan kwalitatif. Top manajemen dalam organisasi mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk mengambil keputusan yang bersifat menyeluruh dalam arti bahwa keputusannya akan mempunyai implikasi yang luas terhadap seluruh organisasi. Lower manajemen biasanya membuat keputusan-keputusan yang terbatas kepada unit organisasi yang dipimpinnya. Dan sifat keputusannya lebih mudah diterjemahkan kepada bentuk yang bersifat kuantitatif.

Setiap keputusan yang diambil baik di tingkat top middle maupun lower manager seperti supervisor ada beberapa syarat yaitu sebagai berikut :

·           Keputusan yang diambil harus mempermudah dan mempercepat pencapaian  tujuan.

·          Keputusan harus tepat dalam arti mampu memecahkan persoalan-persoalan yang dihadapi oleh organisasi.

·          Keputusan harus carat karena keputusan yang dapat mengakibatkan tidak dimanfaatkannya lambat kesempatan-kesempatan yang terbaik, yang terbuka untuk organisasi.

·          Keputusan harus praktis, dalam arti dapat dilakukan sesuai dangan kekuatan-kekuatan yang dimiliki organisasi.

·          Keputusan yang diambil harus regional dalam pengertian dapat diterima oleh akal sehat dari para pelaksana.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa keputusan yang diambil belum tentu menyenangkan semua orang yang ikut serta dalam organisasi.

Tugas-tugas yang dapat diberikan kapada karyawan staf antara lain adalah sebagai berikut :

·                Mengumpulkan data (fakta)

·                Mengintorarasikan data (fakta)

·                Mengusulkan alternatif tindakan

·                Mendiskusikan rencana-rencana yang sedang dipikirkan dengan berbagai hak dan

memperoleh kesepakatan mereka atau memperoleh alasan mengapa rencana tersebut ditolak.

·              Meberikan infrmasi da nasehat kepada petugas-petugas oporasional mengenai pelaksanaan tugas–tugas yang telah didelegasikan kepada mereka.

Dari peranan staf sebagaimana telah dikemukakan dapat diketahui bahwa staf adalah hal yang diinginkan apabila :

Tugas-tugas yang harus dijalankan belum dapat didelagasikan kepada bawahan karena :

> bawahan belum mempunyai kemampuan
> secara efektif dan efisien lebih tepat wewenang tersebut diberikan kepada spesialist.
> dan sebagainya.

Kepemimpinan manajemen dalam perusahaan

Kepemimpinan Manajemen

adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin dari bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama.
Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia.Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.

Dalam organisasi pemimpin dibagi dalam tiga tingkatan yang tergabung dalam kelompok

anggota-anggota manajemen (manajement members). Ketiga tingkatan tersebut adalah :
a. Manager puncak (Top Manager)
b. Manajer menengah (Middle manager)
c. Manajer bawahan (Lower managor/suvervisor)

Seorang pemimpin mempunyai baik ketrampilan manajemen (managerial skill) maupun keterampilan tekhnis (technical skill). Semakin rendah kedudukan seorang tekhnis pemimpin dalam organisasi maka keterampilan lebih menonjol dibandingkan dengan keterampilan manajemen. Hal ini disebabkan karena aktivitas yang bersifat operasional.

Bertambah tinggi kedudukan seorang pemimpin dalam organisasi maka semakin menonjol keterampilan manajemen dan aktivitas yang dijalankan adalah aktivitas bersifat konsepsional.
Dengan perkataan lain semakin tinggi kedudukan seorang pamimpin dalam organisasi maka semakin dituntut dari padanya kemampuan berfikir secara konsepsional strategis dan makro.

Di samping itu perlu dikemukakan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia semakin genoralist, sedang semakin rendah kedudukan seseorang dalam organisasi maka ia menjadi spesialist.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa lebih mudah mengukur produktivitas pemimpin yang lebih rendah.

Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.^[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1. Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 

Peran SDM

Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia

 

Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)

Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

Rekrutmen & Seleksi

1.     Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification

2.     Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

1.     Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi

2.     Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif  organisasi atau kemauan pegawai sendiri

5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun

Analisis dalam personalia :

Spesifikasi jabatan atau Job spesification atau di sebutkan dengan persyaratan atau job reguitment adalah suatu keterangan tentang syarat-syarat minimum yang di perlukan untuk menghasilkan suatu jabatan dengan baik .

Penilaian jabatan atau job evalution adalah : Proses penetuan nilai suatu jabatan di bandingkan dengan jabatan-jabatan lain secara sistematis dan teratur.

Manfaat analisis jabatan :

1. Sebagai dasar untuk menentukan jumlah pegawai
2. Sebagai dasar untuk mengadakan latihan
3. Sebagai dasar melaksanakan promosi
4. Sebagai dasar mengadakan mutasi
5. Sebagai dasar melaksanakan kompensasi
6. Sebagai dasar menetapkan peralatan

·        Requitment (pengadaan karyawan)

Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Saluran-saluran pegawai

1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).

Hambatan-hambatan penarikan pegawai

1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.

·        Seleksi berasal dari select (memilih)

Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.

Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.

Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.

·  Proses seleksi

Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima.  Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.

Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.

Fungsi PERSONALIA

Lima Fungsi Dasar dari Manajer
(Proses Manajemen)

•         Perencanaan (Planning)

•         Pengorganisasian (Organizing)

•         Pengawasan (Controlling)

•         Pengarahan (Leading)

•         Pengisian staf (Staffing)

Fungsi Perencanaan (Planning)

•         Penetapan tujuan dan standar

•         Penetapan aturan dan prosedur

•         Penyusunan rencana serta perkiraan, prediksi, atau proyeksi kemungkinan pada masa mendatang

Fungsi Pengorganisasian (Organizing)

•         Penugasan pelaksanaan pekerjaan tertentu bagi tiap pegawai

•         Pembentukan departemen

•         Pendelegasian wewenang kepada bawahan

•         Penetapan jalur wewenang dan komunikasi

•         Pengkoordinasian pekerjaan yang dilaksanakan bawahan

Fungsi Pengarahan (Leading)

•         Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan

•         Membina moral

•         Memotivasi bawahan

Fungsi Pengawasan (Controlling)

•         Penyusunan standar, contohnya kuota penjualan, standar kualitas, atau level produksi

•         Pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan

•         Mengadakan tindakan korektif yang diperlukan

Fungsi Pengisian Staf (Staffing)

•         Penetapan jenis pegawai yang perlu diangkat

•         Perekrutan calon pegawai

•         Seleksi pegawai

•         Penyusunan standar prestasi kerja

•         Penyuluhan pegawai

•         Training dan pengembangan pegawai

Fungsi Staffing adalah Fungsi Manajemen Personalia

•         Fungsi “staffing” atau fungsi manajemen personalia adalah fokus dari buku ini

•         Manajemen personalia merujuk pada konsep dan teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas manajemen dalam aspek “manusia” atau pegawai

Cakupan dari Manajemen Personalia

•         Analisis Pekerjaan

            (menetapkan hakikat pekerjaan pegawai)

•         Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan pendaftaran calon pegawai

•         Seleksi calon pegawai

•         Orientasi dan training pegawai baru

•         Manajemen upah dan gaji

            (cara mengkompensasi pegawai)

•         Penyediaan insentif dan kesejahteraan

•         Penilaian prestasi kerja

•         Komunikasi tatap muka

            (interview, penyuluhan, dan penertiban)

•         Pengembangan manajer

Cakupan dari Manajemen Personalia yang Perlu Diketahui oleh Manajer

•         Kesempatan perolehan kerja yang sama dan tindakan afirmatif

•         Kesehatan dan keselamatan kerja

•         Penanganan keluhan dan hubungan perburuhan

Kesalahan Personalia yang Tidak Ingin Manajer Lakukan

•         Mempekerjakan orang yang tidak tepat

•         Terjadinya tingkat pindah/berhenti kerja yang tinggi

•         Prestasi pegawai kurang memuaskan

•         Menyia-nyiakan waktu dengan interview yang tidak bermanfaat

•         Perusahaan diajukan ke sidang pengadilan karena melakukan tindakan diskriminasi

Personalia

Pengertian manajemen personalia

Manajemen personalia adalah : "Suatu ilmu seni untuk melaksanakan antara lain planning, controlling, sehingga efektivitas dan efesiensi personalia dapat di tingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

Perkembangan managemen personalia

1. Managemen sebagai kegiatan
2. Ilmu

Unsur-unsur Manajemen

1. Manusia
2. Uang
3. Mesin
4. Metode
5. Material
6. Market

Menurut Drs. Suwarsono ME :Pentingnya pengadaan tenaga kerja mengandung implikasi pokok sbb :

1. Memerlukan informasi secara reguler
2. Menganalisa permintaan dan penawaran tenaga kerja masa dini dan masa yang akan datang serta mencari keseimbangan yang timbul
3. Menggunakan hasil analisa untuk menyususn kebijakan di bidang ketenaga kerjaan
4. Menyangjut pengembangan dan pemanfaatan SDM tingkat nasional, sektoral, wilayah dan menurut jenis jabatan
5. Melakukan monotoring terus-menerus terhadap kebijakan yang di lakukan
6. Mengintegrasikan pengadaan tenaga kerja terhadap kebijakan pembangunan.

Adapun fungsi pengadaan tenaga kerja terutama adalah :Membantu pimpinan untuk memberi inpormasi yang lengkap baik saran nasihat-nasihat yang berkaitan dengan bidang ketenaga kerjaan.
Hal-hal yang di bahas di dalam ketenaga kerja:

1. langkah-langkah perencanaan
2. peramalan dan audit SDM
3. analisis jabatan
4. reguitment (penarikan)

·  langkah-langkah perencanaan

1.   perencanaan kebutuhan untuk waktu yang akan datang.

2. perencanaan keseimbangan untuk waktu yang akan datang .
3. perencanaan untuk mengrekkrut, menyeleksi dan memberhentikan
4. perencanaan untuk pengembangan

·  langkah dan audit SDM

Peramalan berusaha mengetahui kebutuhan tenaga kerja, organisasi yang menyangkut tenaga kerja dan syart-syart perorangan. Analisa jabatan berhubungan dengan jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya untuk melakukan jabatan itu sebaik-baiknya.

Analisis pemegang jabatan (worker analisis) adalah :Suatu istilah dengan analisis jabatan.

Analisis pemegang jabatan

1. Menitik beratkan studi jabatan dalam hubungannya dengan pemegang jabatan.
2. Menitik beratkan pada syarat-syarat 0pegawaqi dengan menggunakan ujian badaniah, wawancara dan sebagainya.

Analisis pemegang jabatan merupakan suatu teknik yang di gunakan sebagai dasar penempatan.

Laporan analisis jabatan adalah : Suatu iktisitar informasi yang di peroleh dalam proses analisis jabatan. Pada umumnya laporan analisis jabatan itu mencatat jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang tercantum dalam daftar pertanyaan jabatan. Analisis jabatan menghasilkan gambaran jabatan (Job Discription) dan persyaratan jabatan (Job Spesification).

Gambaran Jabatan : Suatu informasi yang abstrak yang di peroleh dari laporan analisis jabatan.
Job unit discription menggambarkan

1. Apa yang di lakukan
2. Tanggung jawab
3. Kecakapan atau pelatihan dan pendidikan yang di perlukan
4. Kondisi di bawah mana jabatan itu di lakukan
5. Jenis atau kualitas orang yang di perlukan untuk jabatan tersebut.

 sumber : http://fitriyantisumut.tripod.com/karya.htm

SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG INOFORMATIKA

Sumber Daya Manusia adalah aset yang paling penting dalam suatu perusahaan. Pembangunan negara dan kemajuan IpTek tidak ada gunanya jika tanpa diikuti dengan pembangunan SDM. Apa yang disebut dengan pembangunan SDM ? tidak lain adalah penguasaan IPTEK itu sendiri. Tanpa SDM yang dibangun, maka manusia akan dikuasai oleh IPTEK atau manusia lain, yang menguasai IPTEK, dan bukannya manusia menguasai IpTek serta menggunakannya dengan sebaik-baiknya.

Informatika adalah salah satu bentuk IPTEK. Indonesia saat ini sedang membangun dan kemajuan IPTEK dari negara lain juga sedang mempengarhui secara deras perkembangan IPTEK di Indonesia. Lalu, apakah Indonesai sudah mulai melakukan pembangunan terhadap SDM-nya ? apakah manusia Indonesia ingin menguasai atau dikuasai IPTEK ? hal ini harus kita pikirkan bersama. Yang pasti semua manusia inginnya dapat menguasai IPTEK untuk dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya.

Profession menurut kamus Oxford adalah : paid occuption, especially one that required education and trainning. Sedangkan professional : person qualified or employed in one of the profession.

profesi adalah sesuatu yang kita lakukan berdasarkan keahlian dan dari situ kita hidup/mencari nafkah. Hobby adalah sesuatu yang kita lakukan untuk mengisi waktu senggang, dan tujuannya adalah untuk kesenangan. Seseoang yang profesional di bidangnya akan melakukan pekerjaan itu sendiri dengan kepakarannya.

Profesi Informatika sangat khas, menuntut logika tinggi, dan juga etika tinggi (karena jenjang/tingkatan. Dengan catatan, menurut saya, pengguna komputer pada profesi yang "lain" seperti sekretaris, pegawai administrasi, bahkan seorang insinyur sipil yang menggunakan program komputer tidak dapat disebut berprofesi di bidang Informatika.

Berdasarkan hasil pertemuan jurusan teknik informatika dengan pihak industri sebagai pemakai tenaga lulusan Informatika manapun, serta hasil survey yang dilakukan oleh beberapa kelompok, maka diperoleh informasi tentang kebutuhan SDM oleh industri.

Pihak industri yang menjadi bahasan adalah industri yang berkaitan dengan kegiatan pengembangan Rekayasa Perangkat Lunak, yang dapat dikelompokkan atas jenis sebagai berikut :

1.      Industri jasa, yang produk utamanya bersifat "soft" dalam hal ini dibedakan menjadi industri jasa sebagai berikut :

1. SW developer, menyediakan jasa berupa pengembangan perangkat lunak. Biasanya ini menyangkut perusahaan yang mengembangkan perangkat lunak mulai dari scracth (sesuai pesanan) atau yang menyediakan jasa pengubahan perangkat lunak tertentu supaya dapat dipakai sesuai dengan kebutuhan (tailoring, customization). Industri ini membutuhkan SDM yang berlatar belakang informatika.
2. Industri jasa yang memanfaatkan perangkat lunak. Contohnya adalah PT.Telkom yang produknya berupa jasa telekomunikasi berbantuan komputer (perangkat lunak menjadi bagian dari jasa tersebut).

2.      Industri manufaktur, yaitu yang lebih menyangkut "hardware"

1. Industri hardware yang memproduksi perangkat keras komputer dan periperalnya. Industri ini harus didukung oleh SDM di bidang perangkat keras dan elektronika. Contoh nyata dari industri ini adalah produktor dan perakit komputer. Contoh lain adalah PT.Inti, industri manufaktur yang produknya berupa peralatan telekomunikasi (mencakup perangkat keras dan perangkat lunak)
2. Industri pemroduksi "barang" yang dalam proses produksinya membutuhkan perangkat lunak. Contoh : industri manufaktur yang memakai robot atau perangkat lunak untuk optimasi penjadwalan produksi.

Sumber daya Manusia yang bekerja dalam dunia industri saat ini mempunyai karakteristik sebagai berikut :

1.      Latar belakang pendidikan non-Informatika/Komputer

2.      Jenjang Pendidikan Sarjana ke bawah

3.      Belum ada pengelompokan untuk : ketrampilan, keahlian dan spesialisasi yang terdefinisi dengan jelas.

4.      Untuk tingkatan tertentu, dituntut untuk dapat mengetahui strategi bisnis, agar inovatif dalam menciptakan produk-produk baru

Sedangkan pihak Industri menghendaki agar Sumber Daya Manusia yang dihasilkan oleh Perguruan Tinggi khsusnya dalam bidang Rekayasa Perangkat Lunak - mempunyai karakteristik sebagai berikut :

1.      Perlu mengetahui Standar Proses Produksi, berikut pemantauan dan pemeliharaan proses produksi, dan

2.      Dalam menganalisis kebutuhan user  (semua perangkat lunak dikembangkan berdasarkan kebutuhan user), diperlukan suatu pengetahuan dan keahlian khsusus, karena tingkatan user  di Indonesia yang umumnya masih awam dengan proses Rekayasa Perangkat Lunak menyebabkan sulit diajak berkomunikasi tentang kebutuhan yang perlu didukung oleh komputer.

Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat disimpulkan juga bahwa sudah saatnya dilakukan Sertifikasi Sumber daya Manusia dalam bidang Rekayasa perangkat Lunak - sesuai dengan standar Internasional yang berlaku. Untuk itu, dalam rangka mendukung kebutuhan sertifikasi Sumber Daya Manusia di Indonesia, disusun suatu usulan tingkatan keahlian Sumber Daya Manusia Informatika dalam bidang Rekayasa Perangkat Lunak sebagai berikut :

1.      Programmer

2.      Programmer Analyst

3.      Software Tester

4.      Data Base Engineer

5.      Data Communication Engineer

6.      Network Engineer

7.      Software Configuration Manager

8.      System Analyst

9.      Software Engineer

10.  System Engineer

11.  Software Project Manager

12.  Software Quality Assurance

Tingkatan keahlian tersebut disusun mulai dari tingkatan paling rendah hingga paling tinggi. Karena masih berupa usulan, maka tingkatan tersebut masih meungkin ditambah atau dikurangi tergantung kebutuhan baru yang muncul.

Menurut saya, kebutuhan akan berbagai tenaga yang khusus tersebut lahir karena dalam pengembangan perangkat lunak yang sesuai Software Engineering, pada setiap tahapan dalam siklus hidup perangkat lunak (Software Life Cycle) akan dilibatkan banyak tahapan dan dokumentasi. Untuk perangkat lunak yang berukuran besar dan komplek akan semakin kompleks pula pengelolaan proyek dan pemeliharaannya.

Fungsi-fungsi SDM

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995: 11),

 fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:

• Staffng/Employmcnt
  Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat hi.
  Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
  Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
• Performance Evaluation
  Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

•  Compensation

Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

• Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

• Employee Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok kerj a,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

• Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

• Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.